beta

Почему не работает ваше объявление о вакансии

Сегодня талантливых кандидатов днём с огнём не найти. Стратегия «дай объявление и молись» сработает разве что для религиозных фанатиков в силу их истовой веры. Сегодня надо постить со смыслом, с целью, социально и строго по мишеням — то есть, точно таргетировать каждую вакансию. И не отмахиваться от крамольной мысли о том, что тот, кто вам нужен, о вашей компании даже не слышал.

Инвестиции в кадровую рекламу окупают себя с лихвой. Во-первых, более широкий круг кандидатов узнаёт о вашей компании. Нужны разработчики? Расскажите им о себе. Во-вторых, специализируя рекламное объявление, вы сужаете этот широкий круг до диаметра, в котором остаются только правильные люди. Кому охота фильтровать сотни неквалифицированных резюме? В-третьих, экономия. Подумайте, сколько сэкономит вам талантливый сотрудник, если вы не ошибётесь в выборе.

Если вы уже запустили рекламную кампанию, но впечатляющих результатов нет, стоит проанализировать свои объявления о вакансиях на предмет ошибок и быстренько их пофиксить.

Вот 5 возможных причин, почему не работает ваше объявление.

1. Название должности непонятное или нестандартное.

Может, оно вводит в заблуждение, запутывает или просто не цепляет взгляд, потому что не содержит ключевых слов, на которые настроен внутренний поисковик кандидата?

Используйте логику поисковых машин, когда подбираете название для открытой позиции. Если это вакансия для отдела IT, не соблазняйтесь на креативные варианты вроде «кодер-суперстар». Никто не будет вводить такую формулировку в строку поиска. Подумайте о том, как эту должность будет искать нужный вам человек — и так её и назовите. Однозначные названия, напрямую связанные с профессиональной деятельностью, вроде «инженер-программист» или «веб-разработчик» сработают лучше. А творчески развернуться можно внутри объявления. Главная цель наименования вакансии — чтобы её можно было легко обнаружить.

2. Неполное описание вакансии.

Название в порядке, и теперь у вас много кликов на объявление, но нет ни одного отклика. Проверьте, все ли детали вакансии вы указали в самом объявлении:

  • Местонахождение и описание компании.
  • Описание должности.
  • Обязанности и задачи.
  • Требования.
  • Условия работы (график, зарплата, бонусы).
  • Как откликнуться на вакансию, контакты.

3. Описание должности вводит в заблуждение.

Допустим, у вас есть не только клики, но и море откликов, но редкие из них соответствуют требованиям. Откорректируйте описание должности. Вы же не хотите провести часы и дни, отсеивая слабых кандидатов. Вот чеклист для описания позиции:

  • Добавьте пару слов о миссии компании.
  • Избегайте длинных абзацев, их не читают, а проскальзывают.
  • Сделайте промаркированный список.
  • Расскажите о бонусах.
  • Сократите требования — этим вы можете отпугнуть талантливых кандидатов. Как ни парадоксально, но на вакансии с максимальными требованиями больше откликаются соискатели, которые им не соответствуют вовсе — это та публика, что рассылает резюме на все предложения подряд, не глядя.
  • Добавьте ссылку на свой сайт. Чем больше информации кандидат узнает заранее, тем лучше.

4. Что-то не так с самим процессом рекрутинга.

Ура, теперь у вас есть отклики правильных кандидатов, но — увы, никто не принимает ваше предложение. Что может быть хуже, чем продираться сквозь кипы неквалифицированных резюме и тратить время на бесполезные собеседования? Только одно — найти наконец кандидата мечты, сделать ему предложение и — получить отказ. Почему так происходит? Сделайте шаг назад и задайте себе несколько вопросов: Какова кадровая и рекрутинговая политика ваших конкурентов? Как выглядит ваш образ работодателя? Не требуется ли пересмотреть ваш процесс подбора персонала? В конце концов, посмотрите на комнату, в которой проводятся собеседования — достаточно ли она привлекательна, чтобы создать первое благоприятное впечатление, или единственное свободное помещение, которое нашлось для этого — захламлённый склад?

5. Ожидания не соответствуют реальности.

Окей, вам удалось завлечь кандидата, и он вышел на свой первый рабочий день. Однако больше половины новых сотрудников обычно сожалеют о своём решении уже в первые дни и часто уходят задолго до окончания испытательного срока, потому что реальная ситуация сильно отличается от того, что им обещали на собеседовании. Чтобы предотвратить разочарование, убедитесь, что у кандидата сложилось верное представление о его будущей работе — расскажите подробно, чем ему предстоит заниматься и в каких условиях, проведите экскурсию по офису, покажите рабочее место, познакомьте с будущими коллегами.

Теперь, когда вы знаете, как правильно составить объявление и чем привлечь талантливого кандидата на собеседовании — вы можете воспользоваться любым печатным изданием нашего холдинга или разместить онлайн-вакансию на сайте rjob.ru. Удачи!