beta

Как выбрать между двумя отличными кандидатами

Итак, позади череда однообразных резюме и утомительных собеседований, пройден мучительный процесс отделения зёрен от плевел. Но вот головоломная задача: осталось два равноценных фаворита, а должность - только одна. Что делать? Можно бросить монетку. А можно задать себе три контрольных вопроса.

Ответы на них помогут вам разобраться с ключевыми навыками кандидатов, с их соответствием корпоративной культуре и с административной стороной их найма в качестве сотрудников.

Определитесь, что именно вам нужно

Самая важная характеристика кандидата - их соответствие той функции, которую они будут выполнять. И вы, вероятно, уже отметили, насколько навыки ваших кандидатов повторяют требования вакантной позиции и должностной инструкции. И посколько в финале они идут «ноздря в ноздрю», значит, у них абсолютно одинаковый набор этих самых навыков.

Теперь вам надо заглянуть немного глубже, чем в список отмеченных компетенций. Например, один из кандидатов на вакансию продажника имеет 6 из 7 галочек по пунктам необходимых квалификаций. У второго - 4 из 7, но у него есть успешный опыт продаж конкретного продукта. Что для вас важнее - опыт или навыки?

Только вы знаете ответ на этот вопрос. Спросите себя: что для вас «Качество № 1» в кандидате на данную позицию? Вам нужен мощный локомотив, который мгновенно сдвинет дело с мёртвой точки, или организованный аналитический ум, который встанет органичным паззлом в общую картину проекта?

Кроме того, взгляните на навыки кандидатов с точки зрения их будущего потенциала. Вам нужен работник, который способен действовать самостоятельно и продвигаться по карьерной лестнице. Чем способнее ваш будущий сотрудник, тем меньше он будет отнимать у вас времени. Представьте, кто из кандидатов сможет вырасти в вашей организации. Или - если попроще - кто из них произведет большее впечатление на ваше начальство.

Проведите «пивной» тест

Соответствие корпоративной культуре - немаловажная вещь. Большой процент кандидатов срезаются на собеседованиях исключительно потому, что они не способны проявить себя искренне причастными к культуре и к миссии компании. С каким бы энтузиазмом они ни говорили о миссии и целях, которыми они восхищаются и которым готовы следовать, спросите себя, как вы видите каждого из них, работающего день за днём в вашей компании, с вашими сотрудниками, с вашими продуктами, в вашем офисе. Успешно ли они вживались в похожие коллективы раньше? Почему сейчас этот кандидат выбрал для трудоустройства компанию с абсолютно иной культурой?

Ну, и самое главное - с кем из этих двоих вы бы предпочли выпить пива после работы? Разумеется, нет волшебного способа предвидеть, как поведёт себя кандидат в каждодневных ситуациях, но на уровне интуиции вы почувствуете, захотите ли вы и дальше проводить с этим человеком время на работе и «зависать» после.

Некоторые компании стали практиковать метод «социального собеседования», когда кандидату предлагают провести время с частью коллектива вне работы, проверяя его способность к социализации. Когда проблема выбора становится действительно непреодолимой, можно испробовать и такой способ решения.

Помните, что процесс найма - улица с двусторонним движением

И наконец, выбирая из равных кандидатов, подумайте ещё и том, кого из них вам проще заполучить в финансовом и административном плане. Выясните, на какой уровень зарплаты и бонусов они рассчитывают, можно ли их оформить без лишних «заморочек», готовы ли они приступить к работе немедленно. Это поможет вам склонить чашу весов в ту или иную сторону.

Если же, взвесив все «за» и «против», вы так и не пришли к чёткому решению, прислушайтесь к своему чутью. В любом случае, кого бы вы ни выбрали, у вас всё равно появится в команде отличный новый сотрудник.