beta

Как проверить навыки межличностного общения на собеседовании

Некоторые навыки кандидата бывает проще оценить, чем другие. Портфолио поможет увидеть уровень профессиональных талантов, стресс-интервью проверит на стрессоустойчивость и выявит способность принимать экспресс-решения, рассказ о предыдущих местах работы даст представление об опыте. Но как определить во время собеседования способности к межличностному взаимодействию — такие, как командная работа, эмпатия, конфликтность и т. д.?

Волшебной формулы нет, но здесь нужно обратить внимание всего на две вещи: осознанность действий (потому что вам нужен кандидат, который понимает, как его действия повлияют на результат работы) и инстинкты (потому что вам нужен кандидат, который интуитивно примет гуманное, командно-ориентированное и оптимистичное решение).

Вот 2 вопроса, которые помогут вам выбрать идеально подходящего сотрудника.

1. Расскажите о тех случаях, когда вы работали как часть команды.

Опасайтесь кандидата, который расскажет историю о том, как команда бестолково барахталась в проекте до тех пор, пока он не появился на белом коне в лучах заката и не спас всё дело. Во-первых, видно, что этот человек не подготовился к собеседованию, иначе он бы знал, что здесь не следует плохо говорить о других (кто бы это ни был — коллеги, начальник, клиенты, конкуренты). Во-вторых, это плохой знак, если примером командной работы он выбрал историю, где он единолично преуспел, а команда провалилась. Ответ «Я один умнее, чем они все, вместе взятые» сигнализирует и о слабой осознанности действий, и об отсутствии командного духа.

Но как быть, если ситуация действительно была такова — группа не справилась с задачей, а кандидат в одиночку всё разрулил? Тот, кто склонен к командной работе, расскажет ту же историю иначе. Он отметит все достойные предложения других членов группы и сместит акцент с того, кто всё разрулил (то есть, с себя), на то, как была решена задача в рамках инициативности, лидерства и творческого подхода. В данном случае, тезис «я умнее всех» заменяется на «я предложил решение», и это полностью меняет оценку кандидата.

Конечно, идеальная история для ответа — это ситуация, когда успешно сработала вся команда целиком. Здесь кандидат мог бы описать вклад каждого члена команды, включая его самого. Здесь же желательно было бы услышать и рассказ о том, чему научила его совместная работа. Если вы видите, что кандидат инстинктивно обсуждает такой опыт в позитивном ключе — это ваш кандидат. Он принесёт в компанию ещё один крепкий кирпичик командного духа.

2. Расскажите о тех случаях, когда вам приходилось просить о помощи в работе.

Умный кандидат знает, что на каждый вопрос нужно отвечать так, чтобы выглядеть выигрышно в глаза нанимателя. Даже если речь идёт об ошибках и провалах. Наблюдая, как кандидат обсуждает свои ошибки, вы увидите, может ли он переключить ситуацию с минуса на плюс, найти в ней достоинства и извлечь уроки.

Неправильный ответ: «Я не могу вспомнить ни одного случая, когда мне приходилось просить о помощи. «Такой человек уверен, что единственный способ произвести впечатление — быть совершенным во всём и не иметь права на ошибку. У него не только отсутствует осознанность действий, но он ещё и опасен, потому что, если он ошибётся (а кто не ошибается?), он промолчит об этом, а скрытая ошибка может привести к катастрофе.

Более приемлемым вариантом будет «фальшивый» пример ситуации — в духе тех, которые приводят в ответ на вопрос «В чем ваши слабые стороны?» Например: «Я думал, что у меня есть лучшее решение проблемы, но я стал сомневаться и попросил совета у коллеги. Мы решили сделать так, как он считал правильным, но потом оказалось, что мой вариант был действительно лучшим. «Такой кандидат хорош тем, что прислушивается к мнению других, а также тем, что способен сделать шаг назад и пересмотреть свой подход, если дело не ладится. Однако он всё так же не способен признавать свои настоящие ошибки — те, которые привели бы к провалу всего проекта.

Лучший ответ — история о том, как кандидат совершил провальную ошибку, как обратился за помощью и о том, чему он научился от своего помощника. Почему? Потому что на ошибках учатся. И этот закреплённый на предыдущем месте работы мощный опыт станет хорошим фундаментом для позиции, на которую кандидат претендует сейчас. Кроме того, такой ответ предполагает, что кандидат открыт для дальнейшего роста и обучения. Идеальный ответ будет звучать примерно так: «Это было на моей первой работе: позвонил очень рассерженный клиент, и что бы я ни говорил, я не мог его ничем успокоить. И хотя он не просил старшего менеджера, я всё же обратился к своему супервайзеру с просьбой поговорить с клиентом. Я наблюдал, как тот умело справлялся с негативными эмоциями собеседника. Чтобы разрядить ситуацию, он употребил несколько ключевых фраз, которые я не слышал прежде и которые даже записал, чтобы запомнить и использовать в следующий раз, когда придётся разрешать подобные проблемы самостоятельно.»

Межличностное общение не менее важно, чем технические навыки. Используйте эти вопросы, чтобы выбрать сотрудника, который будет не только профессионально, но и эмоционально пригоден для работы.