Рынок труда-2022: мировые HR-тренды


Мир найма после пандемии необратимо изменился. 2021 год был трудным, но переломным в технологической сфере — как для специалистов, так и для работодателей. 2022 год, вероятно, будет не менее сложным. Сразу три крупнейших зарубежных компании в области рекрутинговых и экономических исследований – Glassdoor,  Monster и Hays — опубликовали масштабные отчеты по прогнозам рынка труда в 2022 году. Также мы делимся результатами исследований таких гигантов-аналитиков, как Gallup, Deloitte, KPMG и др. Основой для этих отчетов стала информация из отзывов, зарплат и дискуссий на их интернет-ресурсах, а также данных исследований, экономических тенденций и др.

Оглавление статьи

ВЫСОКАЯ КОНКУРЕНЦИЯ В НАЙМЕ

Главный прогноз — технологические компании будут испытывать те же трудности с наймом в 2022 году, что и в 2021. Больше сотрудников стало увольняться, и компаниям стало труднее набирать технических специалистов. Все больше работников, согласно недавнему исследованию Pew, на которое ссылается Glassdoor, не считают работу главным в жизни.

Синяя линия показывает, что по состоянию на сентябрь 2021 года на каждую вакансию приходилось всего 0,74 безработных американца; зеленая линия отражает динамику изменений —  без учета временных увольнений этот коэффициент составляет 0,63, а ранее во время пандемии он достиг пикового значения 1,2. Это гораздо ниже того, что наблюдалось во время предыдущих рецессий. Когда весной 2021 года произошло более быстрое, чем ожидалось, восстановление спроса на рабочую силу, это привело к тому, что соотношение вакансий и доступных работников стало еще более асимметричным.

Monster подтверждает, что одним из трендом будущего найма-2022 станет ожидание соблюдения у кандидатов баланса между работой и личной жизнью.

Наши сотрудники регулярно получают выгодные предложения от наших конкурентов, мы же сосредоточены на том, чтобы быть конкурентоспособными с точки зрения заработной платы и льгот. Также мы не меньше внимания уделяем среде, в которой работают люди

Скотт Гутц, CEO, MONSTER

Старший экономист Glassdoor Дэниел Чжао уверен, что работодатели не должны ограничиваться временными бонусами при приеме на работу – им придется постоянно повышать зарплату, а также вводить различные привилегии для сотрудников, например, компенсацию обучения или возможность удаленной работы.

Также Чжао считает, что работодателям стоит присмотреться к так называемым «неочевидным кандидатам»: удаленным работникам, сотрудникам пенсионного возраста, инвалидам или бывшим заключенным.

Все указывает на то, что найм станет более активным. Компании находятся в режиме роста, утверждает Дэвид Браун, СЕО, Hays U.S. В отчете U.S. Salary Guide 2022 агентство приводит такую статистику: «В 2022 году 62% работодателей будут активно нанимать сотрудников в офис на полный рабочий день, тогда как в прошлом году этим занимались только 27%. Кроме того, спрос на подрядчиков и временных работников вырос на 37%».

Monster заявляет, что перспективы найма на 2022 год значительно улучшились по сравнению с прошлым годом. Так, согласно опросам, 93% работодателей планируют нанять в этом году персонал на новые должности. Проблема в том, что из-за меньшего количества активных соискателей и «большой отставки»* становится все труднее найти хорошие таланты, а их привлечение обходится дороже. Работодателям остается привлекать потенциальных сотрудников, подчеркивая культуру рабочего места и возможности карьерного роста, которые по-прежнему являются важными факторами, определяющими карьерные решения.

Автомобильная промышленность, инжиниринг и технологии, ритейл, страхование и недвижимость – в этих отраслях найм на новые должности будет увеличен

*Великая (большая) отставка (англ. Great Resignation), также известная как Большой уход (англ. Big Quit) — экономическая тенденция, при которой сотрудники добровольно уходят с работы в массовом порядке, начиная с начала 2021 года, в основном в Соединённых Штатах. Предполагается, что эта тенденция является ответом на пандемию COVID-19, когда американское правительство отказалось обеспечить необходимую защиту работающих, а также на стагнацию заработной платы, несмотря на рост стоимости жизни. Некоторые экономисты охарактеризовали Великую отставку как своего рода всеобщую забастовку, обсуждая волну забастовок в октябре 2021 года.

ПРОБЕЛ В НАВЫКАХ

По причине пандемии или нет, но работодатели заявили, что у них больше проблем с заполнением вакансий из-за пробелов в навыках кандидатов, чем год назад. Информационные технологии и стратегическое планирование были названы в числе главных пробелов в основных навыках, в то время как работа в команде и общение были двумя главными пробелами в социальных навыках. Респонденты опроса указали, что они более открыты для найма кандидатов с передаваемыми навыками и их обучения. Половина работодателей считает, что соискателям нужно лучше сформулировать имеющиеся у них передаваемые навыки.

УДАЛЕННАЯ РАБОТА

Одной из тенденций, которую мы уже предсказывали в прошлом году в нашей статье, было распространение нового формата работы — переход от традиционной офисной к ориентированной на работника модели домашнего офиса. 

Крупнейшие мировые гиганты уже взяли эту тенденцию на вооружение — Twitter принял решение позволить каждому сотруднику, которому не нужно находиться в офисе (например, для обслуживания серверов), всегда работать из дома, если они захотят. В том же духе Microsoft объявила, что хоум-офис станет постоянной частью их культуры, с акцентом на предоставление сотрудникам гибкости, позволяющей формировать свой выбор работы в соответствии со своим образом жизни.

Другие крупные компании, такие как Facebook, Shopify и Slack, также приняли новую реальность, которая улучшила удаленный формат. 

Даже когда пандемия закончится, рабочая среда уже не будет прежней. Данные Gallup показывают, что 65% работников предпочли бы продолжать работать из дома. Почти 85% респондентов IBM, опрошенных в середине 2020 года, хотели бы в той или иной степени работать дома после снятия ограничений, при этом 58% заявили, что хотели бы, чтобы их основной способ работы был удаленным.

Исследование Salesforce приводит следующие цифры: 69% участников опроса, проведенного в мае 2020 года, согласились с тем, что «пандемия навсегда изменит характер работы». По данным более позднего исследования, проведенного в июне 2021 года, показало, что работа из дома на полный рабочий день была бы наиболее привлекательным вариантом для 37% респондентов, а еще 32% заявили, что они выбрали бы разделение между домом и офисом, то есть так называемый «гибридный формат”.

По данным Glassdoor (опрос от середины октября 2021 года), 20,4% работодателей, нанимающих сотрудников на фултайм в офис, конкурировали с удаленными вакансиями, а это почти вдвое больше, чем в 2019 году (10,3%). В 2022 году этот показатель непременно увеличится, убеждены исследователи. При этом 48% сотрудников, работавших во время пандемии в удаленном формате, чувствовали себя изолированными от коллег. Новые штаммы вируса продолжают срывать планы по возвращению к работе, что заставляет многих сотрудников до сих пор использовать гибридный формат работы.

Для удержания и привлечения сотрудников работодателям придется изучить принципы создания культуры за пределами офисного пространства. Старший экономист Glassdoor Дэниел Чжао подчеркивает, что работодатели обязательно должны уделять большое внимание коммуникациям с удаленными работниками, т.к. они могут способствовать созданию связей даже для штатных сотрудников.

По данным Glassdoor (опрос от середины октября 2021 года), 20,4% работодателей, нанимающих сотрудников на фултайм в офис, конкурировали с удаленными вакансиями, а это почти вдвое больше, чем в 2019 году (10,3%). В 2022 году этот показатель непременно увеличится. 

Тенденция «географически нейтральной оплаты труда», возникшая в 2021 году, сохранится. Независимо от местонахождения сотрудника, компания готова ему хорошо платить, если он обладает высокой квалификацией. И наоборот, утверждает Дэвид Браун, CEO, Hays U.S., удаленная работа позволила компаниям нанимать работников из других штатов на более низкую заработную плату. Разумеется, это верно и в отношении других стран. Теперь это проблема для работодателей, которые не могут конкурировать с местными компаниями, способными предложить рабочим более конкурентную оплату труда. Но бороться с этим возможно: для этого работодатели, уверен Браун, должны сосредоточиться на найме людей с нужным потенциалом и обучении их навыкам которых им не хватает. 

43% работодателей считают, что за гибридным форматом работы – будущее. Они также уверены, что гибкость удаленки может стать рекрутинговым преимуществом, помогающим сохранять и удерживать кадры.

ЦИФРОВИЗАЦИЯ РАБОТЫ

Виртуальное и все более удаленное от офиса место работы переводит акцент на цифровую работу, и пока еще не все компании понимают, как это новое явление повлияет на их культуру и ценности. 

По данным KPMG, 77% опрошенных руководителей будут «использовать инструменты для совместной работы и коммуникации», а 67% с большей вероятностью будут инвестировать в технологии — по сравнению с 33%, инвестирующими в навыки сотрудников.

В отчете Deloitte Global Human Capital Trends за 2021 год указывается, что «внедрение цифровых платформ для совместной работы» является наиболее важным фактором в поддержании этого нового способа работы.

Исследование, проведенное известным лидером в области HR и аналитиком Джошем Берсином, углубило эту концепцию. В своем отчете The Big Reset Playbook он говорит о балансировке гибридной рабочей среды как одном из приоритетов возвращения к работе. Страны, не столкнувшиеся с ограничениями из-за COVID-19, разработали гибридный подход, при котором работники частично посещают офис, частично работают в удаленном формате. 

Теперь задача заключается в том, чтобы научиться сотрудничать в этом гибридном мире, работая в формате удаленной работы и периодически встречаться с коллегами для коммуникаций

ДЖОШ БЕРСИН, FOUNDER&CEO, BERSIN BY DELOITTE

По мнению Дэвида Милнера, основателя и партнера-консультанта HR Curator, главный тренд будущего — во все возрастающей роли цифровых технологий:

Цифровой HR выходит за рамки поддержки изменений, ведущих к «инициативам, основанным на трансформации… это оптимизация процессов, в которых социальные, мобильные, аналитические и облачные технологии используются для повышения эффективности работы HR

ДЭВИД МИЛНЕР, CO-FOUNDER, HR-CURATOR

Однако применение новых технологий — это не  только цифровой функционал. Речь идет также  о согласовании, методах работы с талантами, структурах взаимосвязей и процессах, позволяющих эффективно сбалансировать Все это поможет обеспечить четкое, устойчивое и измеримое влияние на вашу компанию в ходе ее непрерывной трансформации».

СУПЕРКОМАНДЫ ДЛЯ СУПЕРЦЕЛЕЙ

В масштабном исследовании Global human capital trends 2021 компания Deloitte обнаружила, что во время пандемии на долю команд выпало в 2 раза больше работы. Это говорит о том, что командный формат более приспособлен к изменениям и вызовам, нежели коммуникации между традиционными отделами, департаментами, подразделениями и дивизионами. Именно благодаря Deloitte в обиход HR прочно вошел новый термин “суперкоманды”, представляющие собой  объединение людей и технологий для быстрого и масштабного достижения бизнес-результатов, чем обычно.

Стивен Кейтс, аспирант управления HR в Школе бизнеса и информационных технологий Университета Пердью Глобал, поделился, что необходимо для создания успешных суперкоманд: 

  • «Культура, поощряющая рост, адаптивность и устойчивость» (45% опрошенных руководителей)
  • Способная рабочая сила «за счет повышения квалификации, переподготовки и мобильности» (41% опрошенных руководителей)
  • «Внедрение новых технологий» (35% опрошенных руководителей).

Помимо присутствия и важности команд, Кейтс упомянул некоторые проблемы, с которыми столкнется HR — они касаются обучения сотрудников, общения, развития связей между участниками, оценки их производительности.

По мнению Кейтса, обращение к прошлому будет критически важной стратегией в будущем. Он настаивает, что работодатели «должны обратить внимание на уроки, которые команды преподали нам в 1980-х годах, и на то, как они потерпели неудачу». Это случилось, считает исследователь, “из-за того, что высшее руководство не инвестировало в инфраструктуру, необходимую для обучения и развития команд, чтобы они могли выполнять намеченную работу, для которой они были созданы».

ЧТО ВАЖНО ДЛЯ РАБОТНИКОВ И КАК ИХ УДЕРЖАТЬ?

Рекрутеры готовятся к изменениям, которые позволят им оставаться конкурентоспособными в течение следующих трех лет. Они понимают, что им нужно проявлять инициативу и выявлять желания кандидатов. Кандидаты, тем временем, настроены скептически по поводу выполнения работодателями своих обещаний. 

Опрос Monster указал на несоответствие между тем, что, как думают работодатели, реально важно для работников, и тем, что находится в списках пожеланий кандидатов.

Работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы удаленные работники оставались на связи, а также за тем, чтобы они способствовали созданию сообщества и связей даже для своих штатных сотрудников»

ДЭНИЭЛ ЧЖАО, SENIOR ECONOMIST, GLASSDOR

Такое непонимание рано или поздно приведет к проблеме текучки кадров, уверены в Hays U.S., и стратегия по удержанию лучших специалистов и сокращения увольнения в постпандемическом мире потребует много труда. Но это будет иметь для бизнеса самые положительные последствия, т.к. поможет предотвратить расходы, связанные с неожиданной заменой сотрудников — как известно большинству менеджеров по найму, стоимость такого оборота значительно увеличивает расходы компании. Что поможет удержать сотрудников, поддержать их вовлеченность и удовлетворенность?

Прежде всего обучение и развитие. Наставничество — очень полезный элемент удержания и лояльности, который также может быть использован для укрепления имиджа компании и передачи внутренней информации. Инвестирование в развитие навыков сотрудников позволит им проявить свои лучшие качества и стать более лояльными к работодателю. 

Компаниям следует обратить внимание на внедрение мероприятий, способных оказать помощь сотрудникам в области психического здоровья и укрепления благополучия. Сотрудники могут банально заскучать, если их карьера не предполагает развития – и это часто является причиной, почему они могут начать задумываться о смене работы. 

Результаты опроса работодателей на тему инструментов и методов, которые они использовали для переподготовки команды. 39% уделили внимание изучениям новых технологий, 37% проводили онлайн-обучение и сертификацию сотрудников, 30% сосредоточились на создании программы наставничества. 

Работодателям следует сфокусироваться на создании позитивной корпоративной культуры: если у сотрудника хорошие отношения на работе, он с большей вероятностью останется в компании и почувствует себя вовлеченным в жизнь компании. Не нужно ничего придумывать — просто спросите у сотрудников их мнение о взаимодействии с коллегами, карьерного росте, процессах, и оцените обратную связь по результатам опросов. Поддерживайте открытое и честное общение, чтобы иметь четкое представление о том, что думают ваши работники. 

ПРИНЦИПЫ DEI (многообразие, равенство и инклюзивность)

Планирование новых инициатив в области разнообразия, справедливости и инклюзивности было главным приоритетом среди работодателей во всем мире в 2020–2021 годах благодаря глобальным движениям за социальную справедливость. Главные вызовы для работодателей в будущем году — это создание инклюзивной и равноправной культуры с учетом интересов всех людей, независимо от их происхождения, социального статуса, пола, возраста и т.д., а также пересмотр политики найма и поддержание справедливого подбора сотрудников без предвзятости и предрассудков.

В ходе опроса пользователей профессиональной социальной сети Fishbowl by Glassdoor 58% респондентов сообщили, что их работодатели разделяют цели DE&I, но только 38% сообщают о прогрессе, а 31% не уверены. Точно так же только 37% сообщают, что уверены в том, что руководство компании должно быть ответственным за результат по достижению целей культуры DE&I, тогда как 25% так не считают.

Культура DEI (многообразие, равенство и инклюзивность — diversity, equity and inclusion) станет musthave не только для технологических гигантов (например, Google и Apple) – в 2022 году их примеру последуют и другие организации, утверждает Glassdoor.

Общественность и сами сотрудники будут требовать от работодателя раскрытия информации в части различных показателей – например, статистики в разбивке по полу, расе, сексуальной ориентации, а также по социальным группам – родителям, людям с ограниченными возможностями, ветеранам боевых действий. Например, пока еще не все организации раскрывают информацию о гендерном разрыве в оплате труда.

Опрос этого года, по данным Monster, показывает поворот к реализации программы: почти 4 из 10 работодателей назвали необходимость создания разнообразной рабочей силы своим главным приоритетом DEI.

Если мировая DEI-трансформация развивается уже более 5 лет, для России это явление абсолютно новое. В 2020 году международная фармацевтическая компания MSD инициировала разговор о DEI как о глобальном тренде и его влиянии на будущее бизнеса. Сейчас DEI — глобальный тренд развития бизнеса и сообществ во всем мире, “драйверы экономического роста, инновационности и эффективности”, по заявлению Елены Фоминой, HR-директора MSD. 

Ресурс HRPulse ссылается на исследование PwC с участием 3 000 представителей компаний из 25 секторов экономики в 40 странах. 76% опрошенных отмечают, что многообразие и инклюзивность являются приоритетами для их организации. Этот же ресурс приводит данные исследования McKinsey, которые говорят о том, чточем выше уровень многообразия команд, с точки зрения гендера и национально-культурной принадлежности, тем более они успешны”, что подтверждается данными статистических исследований.

Внедрение принципов DEI приносит доказанную экономическую эффективность.  Инклюзивные команды на 80% успешнее своих коллег, особенно в инновационной сфере, т.к. чем больше различия между сотрудниками, тем более оригинальными и смелыми будут их инициативы, тем быстрее будут приниматься решения, тем выше будет вовлеченность сотрудников в реализацию общей миссии компании. 

Почему это происходит?

«Причина — в комбинации разностороннего опыта и открытости, которые приобретаются только при построении карьеры и развитии в команде людей, отличающихся друг от друга по образованию, интересам, полу и др. Подготовка лидеров в MSD ведется именно с учетом этих факторов — согласно принципам кроссфункциональных команд, системе обучения LLL (непрерывное обучение) и возможностям продвижения карьеры внутри компании за рубежом”. 

антон щесняк, директор по стратегическим альянсам MSD в России

Сейчас в России DEI реализуется в рамках трех направлений: «Женское лидерство» (Women’s Network), «Поколения» (NextGen), «Равные возможности» (Capabilities). Первая программа помогает женщинам строить карьеру, обмениваться опытом и компетенциями, оказывает поддержку на пути к достижению бизнес-целям, помогает развиваться и реализовывать потенциал. Вторая программа поддерживает молодых специалистов, будущих лидеров и управленцев, создавая для них лучшие условия для работы, общения, личностного роста и самовыражения, развивая институт лидерства и наставничества и помогая обмениваться опытом со старшим поколением.

Общественный деятель и менеджер по стратегическому партнерству Google Евгения Воскобойникова на примере своей личной истории рассказала, как важно доносить до работодателей, что люди с ограниченными возможностями могут быть отличными сотрудниками и приносить бизнесу пользу. Этим целям как раз служит третья программа, призванная создать равные возможности профессионалам и компетентным специалистов и условия для активного взаимодействия с коллегами, друзьями, родственниками — как на рабочем месте, так и за его пределами. 

В 2021 году 37% работодателей сообщили, что у них отсутствовала стратегия разнообразия и инклюзивности. Главными приоритетами на тот момент были: обучение сотрудников (42%) гендерное равенство в оплате труда (40%), создание разнообразных рабочих мест (34%). В 2022 году кандидаты больше, чем когда бы то ни было, хотят узнавать об усилиях компании по внедрению DEI – об этом говорят 47% рекрутеров поколения Z. Главные приоритеты изменились, теперь это создание разнообразных рабочих мест (39%), гендерное равенство в оплате труда (36%), создание системы наставничества (28%).

ЗАБОТА О ПСИХИЧЕСКОМ ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ

Пандемия обнажила многие проблемы и стала причиной многих изменений, одним из которых стало ее влияние на психическое здоровье. В отчете SHRM — международной ассоциации HR-профессионалов за первую половину 2020 года приводятся следующие данные:

  • 35% опрошенных сотрудников часто испытывали симптомы депрессии
  • 41% сообщили о профессиональном выгорании
  • 45% заявили, что чувствуют себя «эмоционально истощенными на работе».

Hibob приводит данные опроса рабочих в США и Великобритании, согласно которому психическое здоровье сотрудников из-за пандемии ухудшилось на 27%. Это объяснимо, учитывая, что последние 2 года прошли в атмосфере стресса и неопределенности, и организации пытались по мере возможности отреагировать на кризисные факторы, на которые повлиять не было возможности. В связи с этим благополучие сотрудников становится моментом, который нельзя игнорировать, поэтому такие компании как Chevron, EY, Verizon Media и TIAA поддерживали психическое здоровье своих сотрудников самыми разными способами — от информационного сопровождения до внедрения специальных well-being программ. 

В отчете Business Group on Health определены некоторые ключевые области ожидаемого роста в области психического здоровья, когда речь идет о крупных компаниях. Более 90% работодателей собираются предложить своим сотрудникам поддержку мероприятий, направленных на заботу о ментальном здоровье. Количество таких организаций вырастет с 69% в 2020 году до 88% в 2021 году. Вместе с тем расходы на услуги такого рода будут отменены или снижены в 54% компаний. 

ИТОГИ

Мы столкнулись с массой радикальных перемен в 2020 и 2021 гг. В 2022 году HR будут продолжать извлекать уроки из пандемии. Они сосредоточатся на опыте сотрудников, удаленной работе, заботе о психическом здоровье работников и соблюдению принципов DEI. Формат и эволюция команды, а также развитие навыков будут сильно влиять на способность организаций работать и добиваться успеха.

Переход к цифровым технологиям станет еще более заметным, поскольку компании будут стремиться трансформироваться перед лицом новых вызовов, используя данные для совершенствования практики, создания ценности и согласованной работы. 

Сотрудники будут использовать все доступные возможности для поиска дополнительной информации о своих компаниях и отраслях и стараться повлиять на своих работодателей, мотивируя меняться к лучшему. Работодателям пора признать, что многие сотрудники ищут не только работу, но и карьеру, и общение. В новом году работодателям как никогда важно сосредоточиться на вовлеченности сотрудников и их опыте на рабочем месте, их обучении и развитии, возможностях карьерного роста или создании сообщества в компании. Формирование и реализация надежного сценария найма, удержания работников и развития более динамичной рабочей культуры поможет компаниям лучше справляться с трудными временами.


Готовы пообщаться по поводу вашей потребности. 😎 Клик.