#Работаем.HRTube 2021: массовый подбор после пандемии и ORM-маркетинг

Предыдущие доклады спикеров конференции:

Трансформация рынка труда, тренды-2021, прогноз на 2022 год
Эффективный IT-подбор в условиях дефицита кандидатов
Ковидная аналитика и новые метрики в обиходе HR
Боль и предложение рекрутмента
Об инсайтах и ATS-системах

Елена Кузнецова, начальник отдела подбора персонала Сети ресторанов «Теремок», выступила с докладом «Массовый подбор. Постапокалипсис» и заверила, что в названии есть надежда на оптимистичное завершение постпандемийной ситуации с массподбором. В этом году рынок HoReCa претерпел значительные изменения и начал формироваться по сути заново после 2-летнего простоя. Стоимость кандидата выросла, отметила Елена – это связано с оттоком мигрантов, их нежеланием возвращаться, со страхами, с длительным закрытием границ между регионами из-за пандемии – соответственно, люди, которые работали в крупных городах, просто уезжали.

Были озвучены главные тренды массового подбора-2021: затраты на привлечение растут, и это связано не только с себестоимостью закрытия одной вакансии, сколько в принципе с затратами на подбор персонала. Параллельно выросло в разы количество открытых вакансий, а рынок окончательно стал рынком соискателя – теперь он выбирает и оценивает работодателя, и это подтверждается выросшим числом отказов соискателя (причем речь идет не только о прямых, но и о скрытых отказах — просьба подождать, подумать и т. д.). Свои слова спикер подтвердила внутренними данными сети «Теремок».

Как и предыдущие спикеры, она упомянула о диджитализации как тренде: естественно, за время карантина многие бизнес-процессы оцифровались и автоматизировались, и это потребовало от эйчаров трансформации и приобретения, помимо основных навыков, компетенций маркетолога и IT-специалиста: если раньше HR было достаточно знания офисных программ, теперь без умения выгружать в базу лиды, обрабатывать их и давать обратную связь не обойтись.

Изменился и сам соискатель. Он стал более требователен к работодателю, обращает большое внимание на его обещания. Соискатель ищет не только стандартный график, но и ожидает, что к нему провят больше внимания и заботы – начиная от приглашения на собеседование и заканчивая, по сути, процессом увольнения из компании.

Психологический климат и наличие ДМС – теперь  must have многих кандидатов, а вот зарплата – далеко не главный фактор выбора работы. За время пандемии соискатели соскучились по любимому делу и по коллективу, для них важно признание и возможность реализоваться. Стабильность поменялась на мобильность – и в получении опыта, знаний, навыков, и в переездах из региона в регион. Кандидаты ждут простого человеческого общения, хотят диалога, обратной связи о своих проблемах, сопровождения и наставничества в процессе работы. Очень важно созвучие жизненных принципов кандидата и работодателя – если философия и понимание ценностей не
совпадет, кандидат даст отказ.

Формат работы с кандидатами тоже стал другим. Раньше работодатели были готовы платить за большой поток людей в офис на собеседование – теперь они готовы платить только за подходящий им поток, за теплые лиды, которые эксперт сравнила с горячими блинчиками. Соответственно, платить постоянно и много они готовы тем источникам, которые могут это обеспечить.

Работодателю следует обратить большое внимание на свою интернет-репутацию. За время работы на удаленке мы привыкли часто обращаться к сети, соответственно, теперь еще до отклика кандидат тщательно проверяет компанию, читает отзывы и отклики, ищет информацию о будущем работодателе именно в сети, а потом ORM-маркетинг (репутационный маркетинг) должен прочно войти в обиход каждого HR-менеджера.