beta

Почему вы ошибаетесь в кандидатах

Выбрать правильного сотрудника для компании и не жалеть потом об этом – мечта каждого рекрутера. Но как сузить круг кандидатов, претендующих на должность, и при этом случайно не потерять нужного человека, отклонив его по каким-то бессознательным мотивам?

Вот 4 фактора, которые создают ошибочное мнение о кандидате и которые наниматель даже не осознаёт.

1. Чтение резюме

Американские ученые выяснили, что когда работодатель слышит, как кандидат рассказывает о своих навыках и опыте, а не просто прочитывает его резюме – одно из многих, - то он воспринимает кандидата по-другому, более позитивно и заинтересованно. Это и понятно – ведь каждый человек говорит со свойственной только ему интонацией, а читать сотни резюме вы будете одинаково монотонно.

Замените чтение резюме звонком или экспресс-интервью по скайпу. Это позволит кандидату акцентировать ваше внимание на наиболее важных моментах его резюме. Ещё вариант – соберите группу из нескольких сотрудников и по очереди зачитывайте резюме вслух.

2. «Женские» и «мужские» слова

В традиционно ориентированных на мужчин отраслях объявления о вакансиях составляются с использованием мужских качеств, таких как «уверенность», «напористость», «решительность» и т.п. Точно также и в резюме рекрутер стремится увидеть именно такие «флажки», но отбросит «чуткость», «интуитивность», «дружелюбие». Как правило, женщины, которые не используют «женских» слов в резюме, воспринимаются более серьезно.

Однако вашей целью не должно быть создание коллектива, состоящего из агрессивных альфа-самцов, если, конечно, вы не набираете отряд спецназа. Старайтесь поддерживать баланс и гармонию, обращайте внимание на «терпеливых» и «отзывчивых».

3. Цвет одежды соискателя

Согласно исследованиям, оранжевый цвет считается наименее профессиональным среди 25% опрошенных, для большинства же самый уместный цвет в бизнес-среде – чёрный. Но если дизайнер или маркетолог, поддавшись общепринятому дресс-коду, оденутся в нейтральные тона, это не значит, что они лишены творческой жилки и не смогут генерировать новаторские идеи.

Не стоит принимать решение, поддавшись первому впечатлению от «вырвиглазного» или, наоборот, скучного костюма соискателя.

4. Оценки в дипломе

Рассматривая выпускника в качестве кандидата и не имея возможности оценить его опыт,  потому что он нулевой, рекрутеры вынуждены довольствоваться цифрами и баллами, которые отражены в дипломе. И, разумеется, баллы ниже среднего отправляются в корзину вместе с резюме кандидата.

Однако существуют разные уровни школ и вузов: в одном заведении «пятёрки» получаются задней левой ногой или, хуже того, покупаются, а в другом - «тройки» достаются с потом и кровью. 

Учитывайте дополнительные факторы при оценке выпускника и его диплома. Иногда врождённый талант («продажника» или управленца, например) может с лихвой заменить два диплома и MBA впридачу. Или, может, у человека именно в этот год случились такие обстоятельства, которые не позволили ему сосредоточиться на учёбе?

5. Язык тела

Волнение на собеседовании заставляет порой людей делать несвойственные им вещи. Скромный бухгалтер вдруг начинает глупо шутить, словно комик стендапа, а красноречивый менеджер, которому обычно палец в рот не клади, молчит как рыба.

Или человек чересчур много улыбается или нервно смеётся, даже когда это противоречит тому, о чём идёт разговор - это может испугать любого, особенно менеджера по персоналу, ведь адекватность нужна ему прежде всего.

Если в задачи сотрудника не входят подобные ежедневные стрессовые ситуации, то не придавайте значения этому «нервному тику» и обратите больше внимания на профессиональные качества.